（1）就業規則改訂（メンタルヘルス問題に対応）
（2）休復職に関する社内ルール策定
（3）休復職時の人事労務アドバイス（現場の実体験に則したアドバイス）
（4）復職後のフォローアップアドバイス
（5）管理職層への労務管理研修（メンタルヘルス問題を絡めながら）
皆さんの会社で一番困っているのが、
（1）メンタルヘルス関連の疾患で診断書を出してきた社員に対してどのような対応をして良いのか分からない
（2）診断書に書いてある病気名の意味が分からない
（3）復職前に出てくる診断書の「就労可能」という文字が本当なのか判断できない
（4）復職時にどのような基準で復職を判断して良いのか分からない
など休復職時の人事労務対応だと思います。
「職場復帰の決定権は会社にある」「まずは元の職場に復帰が原則」
など休復職時の人事労務対応の基本原則を踏まえながら、現場の実体験に則した休復職時の人事労務アドバイスが可能です。
メンタルヘルス問題で休職⇒復職してきた社員が、再度、休職してしまったといったという事例を良く聞きます。御社の就業規則はメンタルヘルス問題に対応したものになっていますか？
■就業規則チェックポイント
- 会社の貢献度に対して休職期間を定める
- 休職前、復職前には必ず主治医の診断書を提出させる
- （必要があれば会社指定の医師の受診命令もできるようにする）
- 休職期間中は療養に専念させる
- 休職中も定期的に診断書を提出させる
- 類似の傷病の場合、休職期間を通算する
※北産機工事件 （札幌地裁1999(平11).9.21判決 労働判例769号20頁）
業務外の傷病（交通事故）による６か月の休職期間満了時，医師の診断では日常生活に全く問題がないとされ， また担当医師から「段階的に勤務時間を増やすことにより職場復帰を図ってもらいたい」旨伝えられた営業職従業員が， 休職期間満了時の職場復帰不可能を理由に退職させられた事案です。判決は，直ちに100%の稼働が出来なくとも， 職務に従事しながら2,3ヶ月程度の期間様子を見ることによって完全復職することが可能であると推認し，退職扱いを無効としました。
会社の安全配慮義務を果たすという観点かたもメンタルハルス問題に対応した就業規則を規定するのは重要なことです。
- 会社の貢献度に応じて休職期間を設定する規定になっていない
- 休職前、復職前には必ず主治医の診断書を提出させる規定になっていない
- 休職期間中は療養に専念させる規定になっていない
- 休職中も定期的に診断書を提出させる規定になっていない
- 類似の傷病の場合、休職期間を通算する規定になっていない
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