（1）職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は、労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為。また、これを受けた人だけでなく、周囲の人、これを行った人、企業にとっても損失が大きい。

 

（2）「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」の予防・解決に取り組む意義は、損失の回避だけに終わらない。仕事に対する意欲や職場全体の生産性の向上にも貢献し、職場の活力につながるものととらえて、積極的に取組を進めることが求められる。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

（1）身体的な攻撃 暴行・傷害

（2）精神的な攻撃 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

（3）人間関係からの切り離し 隔離・仲間はずし・無視

（4）過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

（5）過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

（6）個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること

（1）対価型ハラスメント

不当な解雇、降格、減給労働契約、更新拒否、昇進、昇格の対象から除外、客観的に見て不利益な配置転換等を受けること

 

（2）環境型ハラスメント

職場環境の安全が脅かされ能力の発揮に悪影響を及ぼす原因となること

上司ストレス増大⇒感情創出⇒部下へのハラスメント⇒部下メンタル不調⇒労働トラブル

労災認定、労働トラブル、民事訴訟に発展すると企業の大きなリスクに！！

（1）上司から業務指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような（嫌がらせ）（いじめ）（暴行）を受けた場合

（2）職場の支援・協力などの欠如の状況（訴えの配慮・適切な対処）
※メンタルヘルスは予防、ハラスメントは対処をポイントとされる傾向がある。

（1）通知・・・匿名の訴えで行為者に通知する

（2）調整・・・両当事者の言い分を聞いて調整する

（3）調停・・・両当事者の言い分を聞いて調停する

（4）調査・・・被害者の申し立てにより調査を行い懲戒処分などをする

被害者　対　加害者の場合・・・民法709条（不法行為）

性的自由・性的自己決定権・名誉を含む人格権の侵害行為程度の問題として、社会的見地から不相当とされる程度の違法性が必要

被害者　対　雇用主の場合

3つのバリエーション
（1）　不法行為（使用者責任）・・・民法715条
（2）　不法行為（雇用主自身の不法行為責任）・・・民法709条
（3）　労働契約の債務不履行（職場環境配慮義務違反）
・・・民法415

（1）予見義務・・・予測を立て、対策を練る

（2）結果回避義務・・・・対策を実行し、回避努力をする

 

不当な解雇、降格、減給労働契約、更新拒否、昇進、昇格の対象から除外、客観的に見て不利益な配置転換等を受けること

裁判では「解決に際して、どれだけ企業が努力をしたか」が問われます

不当な解雇、降格、減給労働契約、更新拒否、昇進、昇格の対象から除外、客観的に見て不利益な配置転換等を受けること

 

【重要】

解決に際しての企業努力のプロセスを踏むことで訴訟リスクは下がります。

※裁判では、企業がどれだけ対策・対応に努力をしたかが問われる

（1）民法第709条

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

 

（2）民法第715条

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の施行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用 者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

 

（3）民法第415条

債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする

例えば、、、

• ハラッサーの管理職をどうにかしたい
• 社員からハラスメント被害の申し出を受けた
• 職場のいじめ・ハラスメント防止のために研修をしておきたい
• 職場のいじめ・ハラスメント相談窓口を外部に設置したい

などお考えでしたらご連絡ください。

• 産業保健体制を強化したい！
• メンタルヘルス対策を強化したい！
• 新型うつ・問題社員をどうにかんしたい！