職場のメンタルヘルス対策を実施していく上で、組織全体のストレス状況を把握することはとても大切です。
メンタルヘルス対策に取り組んでいきたいが何から始めたらいいのか？
人事担当者様より、そんなご相談をよく受けます。
そんな時は、組織のストレス状況を把握することができる職場のストレス診断（組織ストレス診断）を実施してみてはいかがでしょうか？
労働安全衛生の改正について
労働安全衛生対策をより一層充実するとともに、東日本大震災に対応した労働者の健康確保対策を強化する。
現状・課題
●年間3万人超の自殺者のうち、約8,600人が「被雇用者・勤め人」であり、そのうち「勤務問題」を自殺の原因の一つとする者は約2,600人（H22）
●メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所 34％（H19）→50％（H22）
●東日本大震災を契機として、メンタルヘルス不調に陥る人が増加することが懸念されることから、予防対策（メンタルヘルス対策）を一層充実させる必要がある。
○震災関連の精神障害の労災支給事案（3件）（その他請求中23件）（9月末日現在）
・勤務中に津波に流され、救助されたものの不安感、主として不眠の症状があらわれ、急性反応と診断
・社用車で高台へと避難中、津波に流され、救助されたものの主として睡眠障害の症状を訴え、外傷後ストレス障害と診断
○震災関連のメンタル相談件数3,514件（3月末～9月末）（メンタル対策支援センター、労災病院、日本産業カウンセラー協会）
○震災地において、不安や抑うつ症状が認められる割合が高く、睡眠障害を疑われる者は42.2％と高水準
(厚生労働者研究班「東日本大震災被災者の健康状態に関する調査研究」)
改定の方針
○全ての労働者に対するメンタルチェックの実施を義務化
→ストレスへの気付きを促す
○メンタルチェックの結果、必要な者に対して医師の面接指導の実施を義務化
メンタルヘルス対策の充実・強化
○医師又は保健師による労働者の精神的健康の状況を把握するための検査を行うことを事業者に義務付ける。
○労働者は、事業者が行う当核検査を受けなければならないこととする。
○検査の結果は、検査を行った医師又は保健師から、労働者に対し通知されるようにする。医師又は保健師は、労働者の同意を得ないで検査の結果を事業者に提供してはならないこととする。
○検査の結果を通知された労働者が面接指導の申出をしたときは、医師による面接指導を実施することを事業者に義務付ける。
○面接指導の申出をしたことを理由として不利益な取り扱いをしてはならないこととする。
○事業者は、面接指導の結果、医師の意見を聴き、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければならないこととする。
新職業性ストレス簡易調査票は、「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」の研究成果です。労働者や職場のストレス要因やストレス反応の測定には、開発以来これまで職業性ストレス簡易調査票が広く使用されてきました。しかし今日、労働者のストレスやメンタルヘルスはより広い職場要因によって影響を受けています。新職業性ストレス簡易調査票では、 現行版の職業性ストレス簡易調査票20尺度に、22の新しい尺度（推奨尺度セットの場合）を追加することで、より広い職場の心理社会的要因、 特に部署や事業場レベルでの仕事の資源および労働者の仕事へのポジティブな関わりを測定できるようになりました。
厚生労働省研究班におけるステークホルダー会議の議論から、わが国の労働者のメンタルヘルス不調の新しい一次予防対策として「健康いきいき職場」づくりが提案されました。「健康いきいき職場」づくりでは、健康の保持・増進に加えて労働者のいきいき、職場の一体感の増進を目標に加え、組織資源を高める対策を実施することで、職場におけるポジティブなメンタルヘルスを実現しようとする活動です。
「健康いきいき職場」づくりはこれまでの職場のメンタルヘルス対策に置き換わるものではありませんが、これを補完し拡充するものとして期待されます。「健康いきいき職場」づくりは、図のような「健康いきいき職場」モデルに従って推進されます。新職業性ストレス簡易調査票は、このモデルに記載された職場環境要因やアウトカムを測定できるように作成されています。
この新職業性ストレス簡易調査票フィードバックでは、「健康いきいき職場」モデルにしたがって、仕事の負担、資源およびアウトカムを部署別あるいは事業場別に集計してその平均値を示しています。数字は全て高い方が好ましい状態を示すように変換されています。
わが国の全国の労働者の代表1500人を対象に行われた調査から、全国の標準データと比較して、当該職場の特徴を知ることができます。フィードバックを見る際にはまず、いきいきプロフィール全体図で、個人と職場のいきいきの状態を確認してください。
その上で、これらの背景となる仕事の負担および資源の状態を領域別のレーダーチャートで確認し、おおまなか傾向をつかんでください。特に傾向のはっきりしていた領域について、その領域のプロフィールを見てどの要因がその傾向の原因となっているか確認します。
これらのプロフィールから職場の強みや弱み（問題点）を把握したら、健康いきいき職場の推進のために、強みをのばしたり、あるいは問題点を補強する対策を考えます。
管理職の立場では、マネジメントスタイルを見直したり、職場の役割分担や権限委譲などの見直しをすることも考えられます。従業員をまじえた職場環境改善検討会の開催は、アイデアを収集するのに効果的です。経営者や人事労務の立場では、全社や事業場レベルで、経営層と従業員とのコミュニケーションのあり方を見直したり、ＣＳＲ方針、行動指針、人事評価制度、人材育成方針を検討することなども考えられます。
何らかの改善策が実施されたら、その後再度職場を評価し、改善が効果的になされたかどうか確認することが大事です。うまくいった場合には職場で共有し、改善が十分でない場合にはさらに工夫を考えます。こうして日々の業務の中に、健康いきいき職場づくりのためのよい計画－実行－評価－改善のサイクルがつくられると、本当に効果のある対策へとつながります。
（１）継続的な管理職面談
（２）管理職が対応に苦慮している部下への面談
（３）各種研修の実施
（メンタルヘルス・マネジメント・コミュニケーション、タイムマネジメントなど）
（４）施策検討会の実施～アクションプランの作成～
（５）人事制度見直し
（６）人材の採用・異動の検討
- メンタルヘルス対策を始めようと思っているが何からやっていいのかわからない
- メンタル面での不調者が多発しているが何が問題なのかはっきりしない
- メンタルヘルス対策の効果を検証していきたいがどうしたらいいか？
- 対策の計画を立てるために現状の把握をしたい組織のストレス状態を把握したい
- セルフケアの一環としてストレス診断を取り入れたい
職場のストレス診断（組織ストレス診断）実施をお考えの担当者様はお気軽にご相談ください。
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