パワー・ハラスメント

会社は従業員のために安全で快適な職場を作る義務があります。（※労働安全衛生法）

もし、いじめ自殺や過労による事故が発生したときに、何らかの予防対策をとっていない場合には会社の 安全配慮義務違反が問われ損害賠償しなければならなくなります。

 

また、厚生労働省からパワハラ6類型といった新たな指針も提示されました。これからの時代の就業規則には、パワハラ禁止条文は必須です。

■就業規則例

第○○条（パワーハラスメントの禁止）

(1) パワーハラスメントとは、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えることである。従業員はパワーハラスメントに該当すような言動を行なってはならない。

(2) 従業員は、他の従業員のパワーハラスメントに起因する問題により被害を受けた場合、会社所定の手続により会社に苦情処理を申し立てることができる。

会社はすみやかに事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申立後も被害を受けないように処置するほか、申し立てたことにより不利益取扱を受けないよう配慮するものとする。

(3) パワーハラスメントに当たる行為を行なった従業員は、第7章に定める懲戒処分を行なうことがある。

セクシャル・ハラスメント

2007年4月の男女雇用機会均等法の施行により、セクハラ防止方針を明示するとともに、違反者に対する懲戒処分を就業規則で記載しなければならなくなりました。 また、社内の相談窓口の設置も義務化されました。パワハラと同様、セクハラも就業規則でルール決めをしておくのは必須事項です。

■就業規則例

第○○条（セクシュアルハラスメントの相談および苦情への対応）

(1) 会社は、前条に規定するセクシュアルハラスメントの相談に応じ適切に対処できるような体制を築くものとする。

(2) セクシュアルハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を本社で設けることとし、その責任者は社長とする。

社長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知する。

(3) セクシュアルアルハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は性的な言動に関する相談および苦情を窓口担当者に申し出ることができる。

■対応時の留意点

(1) 遅刻や欠勤が繰り返されるようであれば、社内規定に則して休職を命じる（そのための根拠をあらかじめ就業規則にきちんと定めておく）。

(2) 同一の疾病により休職と復職を繰り返す場合は、前後の休職期間を通算するなど、会社側の限界を明確にする（そのための根拠として、就業規則にきちんと定めておく必要があるのは、上記の通り）

(3) 人事異動や担当職務の変更については、本人の希望だけを鵜呑みにせず、主治医の意見や現場の状況などを総合的に判断して決定する。

例えば、社内に、遅刻の常習犯がいたとします。故意の遅刻は、社会人としては失格と言えるでしょう。 遅刻を見逃していると、他の社員への影響は避けられません。

遅刻しても何の制裁も無ければ、「これくらいの遅刻なら構わないんだ」とか「どうしてあいつは注意されないんだ」などと考えてしまう社員がでてきます。

そうなると、社員全体の士気が下がり、結果的に業績も低下することになります。

遅刻ぐらいと考えずに毅然とした態度をとることが大切です。

それには、まず就業規則に遅刻に対する制裁規定を設ける必要があります。

就業規則に明確な規定を置き、遅刻した場合には、この就業規則に則って処分を下すことが不要なトラブルを防ぐ、最善の策と言えます。

• パワハラ禁止条項を就業規則に規定していない
• セクハラに関する社内ルール、体制などが就業規則の明記されていない
• 遅刻、欠勤が常となっている者への対応が就業規則の懲戒事由項目で明記されていない
• 傷病による休職のルールが就業規則に明記されていない
• 機密保持、服務規律などのルールが就業規則に明記されていない

• 産業保健体制を強化したい！
• メンタルヘルス対策を強化したい！
• 新型うつ・問題社員をどうにかんしたい！